作者：江左

当前越来越多的律师事务所开始探寻公司化发展的道路，“改革”已经成为了一个热词。然而如何开始改革，以怎样的方式进行改革，这些问题依然缺乏明晰的答案。

有人倾向于模仿国外的管理模式，如阶梯晋升制度；有人倾向于向国内大所学习，通过合并的方式快速发展。但无论何者，似乎最终都离不开公共团队的建设。

为什么公共律师团队对于一个律所的“公司化”如此重要，甚至成为区分律所管理模式的重要特征呢？公共化所指的是否仅仅只是管理结构的改变？

如果仅以律所与律师的两元关系作为研究探讨的对象，传统的“合伙人-律师”双向模式可以类比为餐饮业传统的“主厨-厨房”模式。

上述两者的管理结构、业务拓展方式和人员培训管理上都有颇多相似性，比如对团队领导业务能力及口碑的高度依赖，比如人员管理模式上团队领导业务指导和人事管理的混同，比如业务拓展时团队领导的绝对决定权等等。

而公共律师制度作为现代公司管理经营理念在法律服务业的投影，则可以类比为“连锁餐饮”模式——更统一、稳定、高效的产品输出，业务研发、指导与经营管理的分割，以及针对普通消费市场强大的业务复制和拓展能力。

前者在发展的百年中诞生了一批传承有序的“百年老店”和“米其林”级大师，后者方兴未艾却已经彰显出了巨大的潜力，两者在管理理念和发展模式上的根本性区别，是我们探讨的关键。

一、从满足客户需求的角度，公共律师团队能提供更为稳定的服务质量和更高的生产效率

在讨论公共律师制度时，许多人将公共律师混同于公共助理。然而无论是实践中还是许多研究文章中，公共律师的概念更接近于传统律师事务所二级合伙人及以下（含二级合伙人）的团队统称，不承担主要的案源开拓任务，但对案件质量承担主要责任。

此前笔者曾经分享过律师事务所业务分类的一种新方法，主要是从不同业务类型对于律师个人差异性依赖的角度对律所业务结构进行的一种模式分析（戳这里阅读《新型业务划分如何决定律所未来》）。

根据上述分类方法，公共律师团队模式将能在大部分的业务类型中表现出优异的稳定性，一方面是输出高质量服务的稳定性，另一方面也是保持工作效率不受特定人员状态变动影响的稳定性，同时能和管理成本之间平衡。

仍然延续前述餐饮业和律师服务业的类比，将接受法律服务的客户比喻为“食客”，食客受“饥饿感”驱动，目的是要满足口腹之欲。

达到这一目的的方式选择上有一部分取决于食客的个人口味倾向，另一方面受制于厨师的技术优势领域——不仅是川鲁粤淮的菜系区别，更有煎炒烹炸等通用技术上的选择。因此厨师向每一个食客提供的服务往往既是个性化的，又是通用性的。

同样的，对于法律服务的客户需求而言，客户往往基于“解决问题”的需求驱动，目的是为了满足自己的某种权利需要（主动行使或被动防御）。方式选择上一方面由客户自己的性格、行为习惯决定，另一方面也取决于承办律师擅长的领域和解决争议的方式。

理论上来说每个案子各不相同，很难有包治百病的通用解决途径。但实际上对于同类型案件又有很多通用性的技巧和处理思路，只是在具体操作过程中，由承办律师根据个案特点稍加调整。

基于上述结论，实际上律师业务中无论是标准化程度高的非诉服务，还是非标准化程度较高的诉讼服务，都能够通过对案件办理流程部分或全部的标准化模块拆分，将笼统意义上的非标准化业务拆分成百分之七十左右的标准化模块处理和基于其之上的个案特殊处理。

以案前调查环节为例，传统认识中属于诉讼案件中由案源律师独立完成的工作内容，人身依附性最强，但依然可以通过标准化模块进行拆分，以达到最佳的质量和效率平衡： 

在这样的拆分处理过程中，公共律师团队通过程序化分工和可控的质量输出，保证了标准服务的效率和质量，而资深律师或者合伙人仅需处理个案特征部分，无疑在整体上节约了人力成本、提升了营收效率。

二、公共律师制度的实行效果取决于案件管理和人员管理模式的革新

从业务承办和管理模式的角度而言，“律师”和“厨师”一样都表现出强烈的个人依附性。优秀的从业人员往往掌握全面而精湛的技术，只需要很少的辅助人员就可以提供优质的服务，同时与所处公司之间的关系也更趋向于合作而非雇佣，公司的业务拓展很大程度上也取决于核心技术人员对自身业务发展方向的选择。

在这种情况下，要求高级合伙人不但是优秀的律师，更是拥有敏锐市场嗅觉的经营者，同时在互联网时代，也许还要加上一些营销能力，这显然对个人素质提出了更高的要求。

因此公共律师制度虽然在质量和效率上有着先天优势，但是这种优势却需要打破传统的以高级合伙人为绝对核心的管理制度，以一种全新的案件管理和人员管理理念作为内在支撑。

（一）案件管理模式是保证公共律师制度输出业务质量和效率的基础。

传统的案件管理模式是掐头去尾的“粗放式”管理，律师事务所通常只对案件承办和结案进行管理，严格一些的采取审批制，但大多数仍然以保障律师执业自由为名义采取报备制。

这一点与公司化的管理理念显然存在先天的差异。对于公司而言，员工只是业务运作流程中的一环，对于整体环节中的一部分负责，虽然对于某些高级管理人员和技术人员也存在一定程度上的依赖性，但绝不会以其个人意志作为公司整体的意志去决定发展方向。

而将整个流程中的绝大部分生产任务和质量保证都交由员工自己负责的模式，实际上更多见于传统手工业。

因此公司化改革与公共律师团队建设的效果，首先取决于事务所对于案件流程的管理制度。

适度限制承办律师的“自由度”，乃至牺牲其一定的“舒适度”，根据不同的类案处理方式，制定相应服务的一般流程和标准化产品，在此基础上，才有可能根据对基本服务内容、流程的控制，保证输出服务质量、效率的稳定。

再加上公共律师团队制度的构建，相对合理地分配不同环节的人力投入，从而最大程度地节约人力成本，达到质量和效率的平衡。

所以也可以简单理解为，公司化和公共律师团队的建设之所以可以保证质量和效率，正是因为把原先相对模糊的案件处理环节精确化，以保证了同类案件的模块化处理基本相同，从而得到了稳定的服务质量。

同时，这种做法也保证了整个事务所整体对于某一个环节的人力投入精确管理，避免各个团队间重复投入，节约了整体的成本投入。

（二）人员管理革新是公共律师制度长期健康运作、自我更迭的保证。

实际上不止是在法律圈，在各个技术行业的传承上，国内长期存在着师傅带徒弟、徒弟传徒弟的传统模式。

在这种二元线型结构下，徒弟成长的速度往往取决于师傅的高度与自身的机遇，更不必提传承过程中发生交恶的可能性。

可以说，传统传承中团队的稳定和增长很大程度上依赖于代际之间的平稳交接和每一代才能机遇的稳定提升。

如果能在某一代诞生惊才绝艳的天才，那么将迎来很长一段时间的“盛世”，同样的，如果某一代的传承发生问题，那么很可能原有的优秀品牌就逐渐消沉。

然而现代管理中的人才培养则更依赖专业科学的配置。

一方面对于公司而言，应当建立相对精确的人才需求模型，即基于公司近期业务构成和远期人员配置计划，明确需要招聘的条件、培养的路径及期间公司将承担的综合成本和预期收益。

另一方面，对于既有雇员，同样需要相对精确的人才素能模型，基于每个人的教育经历、性格特征、团队位置等综合因素，不断明确该人在业务团队中的位置和作用、引导其更适合的发展轨迹并不断纠错，避免人才浪费和人才流失。

可以说，现代公司需要的是可复制的人才，而非天才；谋求的是量变引发的质变，而非某一代的突变。

因此公共律师团队的建立除了案件流程的科学管理，同样依赖于人员管理的科学革新，打破“师傅-徒弟”的二元限制，一方面是为徒弟们寻找更合适的发展道路，另一方面也是减轻师傅们传帮带的压力，减轻选人培养的风险成本。

一百多年前，马克思、恩格斯在无情揭露和系统批判资本主义制度的同时，也对资本主义发展所取得的巨大成就发出了由衷的赞叹。

资本主义在不到一百年的发展中所创造的物质财富比过去一切时代创造的全部物质财富还要多、还要大，而资本主义制度发展离不开公司制度对传统手工业的改造。

时至今日，面对法律服务市场飞速而混乱的增长局面，以公共律师团队为基础的公司制无疑是为律师事务所打造了一张结实的巨帆，必将在未来的很长时间内成为事务所乘风破浪的重要助力。

关于“公共律师”的问题，笔者将藉三篇文章，从公共律师制的制度分析、目前践行模式的分析和互联网+基础上的公共律师团队模式探索三个方面进行讨论，本篇是本系列的开始，期待关于本领域话题的更多讨论。

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